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Corona und Kurzarbeit: Urlaubsansprüche bei Kurzarbeit „Null“

Die Entstehung von Urlaubsansprüchen während der sogenannten Kurzarbeit "Null" ist noch nicht abschließend geklärt.

 

Kurzarbeit aufgrund der Corona-Krise

Es ist absehbar, dass aufgrund des Coronavirus in vielen Betrieben Kurzarbeit geleistet werden wird bzw. schon geleistet wird. Kurzarbeit bezeichnet die Reduzierung der Arbeitszeit bei gleichzeitigem Bezug von Leistungen der Agentur für Arbeit zur Unterstützung der Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen in betrieblich schwierigen Zeiten.

 

Kurzarbeit „Null“

Der betriebsbedingte Arbeitsausfall kann, wie jetzt in der durch den Coronavirus ausgelöste Krise so gravierend sein, dass für die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer kein Bedarf mehr besteht. Wird der Arbeitnehmer daraufhin vollständig von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung befreit bzw. die vollständige Befreiung vereinbart unter gleichzeitiger Beantragung und Gewährung von Kurzarbeit, spricht man von Kurzarbeit „Null“.

 

Längere Zeit Kurzarbeit möglich

Weiter absehbar ist, dass der Bedarf an der Arbeitsleistung der Arbeitnehmer aufgrund der Corona-Krise über einen längeren Zeitraum wegfallen kann. Die maximale Förderdauer für den Bezug von Kurzarbeitergeld durch die Agentur für Arbeit beträgt 12 Monate, kann aber durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales auf bis zu 24 Monate verlängert werdet.

 

Urlaubsansprüche bei Kurzarbeit „Null“

Sollte sich die Kurzarbeit „Null“ über einen längeren Zeitraum erstrecken, stellt sich auch die Frage, ob von den Arbeitnehmern in dieser Zeit der Kurzarbeit „Null“ Urlaubsansprüche erworben werden. Je länger die die Kurzarbeit „Null“ andauert, der mehr Brisanz entwickelt das Thema.

 

Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshof (EuGH)

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat bereits mit Urteil vom 08.11.2012,  C-229/11 und C-230/11,  entschieden, dass es mit dem Europarecht vereinbar wäre, wenn bei Kurzarbeit „Null“ keine Urlaubsansprüche entstehen würden.

 

Regelung erforderlich?

Nicht geklärt ist jedoch bislang, ob diese Minderung der Urlaubsansprüche während der Kurzarbeit „Null“ automatisch eintritt oder ob es hierzu einer ausdrücklichen Regelung bedarf.

 

BAG: Sachgrundlose Befristung und Vorbeschäftigung

 

Neue Rechtsprechung des BAG zur sachgrundlosen Befristung

In seiner Entscheidung vom 21.08.2019 – 7 AZR 452/17 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam sein kann, wenn eine Vorbeschäftigung vorgelegen hat, diese aber 22 Jahre zurückliegt.

 
Drei Jahre Abstand zur Vorbeschäftigung nicht ausreichend

Nach dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Beschäftigung generell nicht möglich, wenn eine Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitsgeber vorgelegen hat. Das BAG selber hatte vormals entgegen dem Gesetzeswortlaut sachgrundlose Beschäftigungen als zulässig angesehen, wenn die Vorbeschäftigung drei Jahre oder länger zurückgelegen haben. Diese Rechtsprechung hatte das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) für verfassungswidrig erklärt (Beschluss vom 06.06.2018 – 1 BvL 7/14).

 
Sachgrundlose Befristungen können jedoch weiterhin trotz Vorbeschäftigung wirksam sein

In dem gleichen Beschluss hat das BVerfG jedoch auch entschieden, dass die Fachgerichte verpflichtet seien, den Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG durch verfassungskonforme Auslegung einzuschränken, wenn das Verbot der sachgrundlosen Befristung im konkreten Fall unzumutbar ist. Dies bedeutet, dass die arbeitsgerichtlichen Fachgerichte weiterhin dazu aufgerufen sind, sachgrundlose Befristungen trotz Vorbeschäftigung zuzulassen, wenn die Vorbeschäftigung ausreichend lange zurückliegt.

 
22 Jahre nach BAG Rechtsprechung ausreichend

Die Frage ist nun, wie lange ausreichend lange ist. Das BAG hat nun entschieden, dass Vorbeschäftigungen unschädlich sein können, wenn sie 22 Jahre zurückliegen. Vorbeschäftigungen die drei Jahre zurückliegen, werden bei sachgrundlose Beschäftigungen nach § 14 Abs. 2 TzBfG damit nicht mehr zulässig sein.

 
Weitere Konkretisierung wünschenswert

Es bleibt abzuwarten, inwiefern der „ausreichend lange zeitliche Abstand“ einer Vorbeschäftigung zu einer sachgrundlosen Befristung über die jetzt genannten 22 Jahre weiter konkretisiert wird.

BAG: Befristung, vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung

 

BAG Rechtsprechung zum vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung

Das BAG hatte mit seinem Urteil vom 21.09.2019 über die Wirksamkeit einer Befristung aufgrund eines vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG zu entscheiden (BAG – 7 AZR 572/17).

 

Längere Befristungen bei Vorliegen eines Sachgrundes zulässig

Einleitend ist darauf hinzuweisen, dass die Befristungen mit Sachgrund insbesondere nach den Ziffern § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 - 8 TzBfG weitergehende und längere Befristungen von Arbeitsverträgen ermöglichen als die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Im Streitfall liegt es beim Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, ob der Sachgrund auf den er sich bezieht bei Abschluss des Arbeitsvertrags tatsächlich auch vorgelegen hat.

 

Bei Befristungsketten ist grundsätzlich der letzte Vertrag relevant

Zunächst weist das BAG daraufhin, dass nach ständiger Rechtsprechung bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur der letzte Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle unterliegt. Das heißt, Mängel vorangegangener Arbeitsverträge sind grundsätzlich unbeachtlich. 

 

Ausnahme bei unselbständigen Annex

Lediglich Ausnahmsweise ist auch der vorletzte Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle zu unterziehen, wenn es sich bei dem nachfolgenden - letzten - Arbeitsvertrag um einen unselbstständigen Annex zum vorherigen Vertrag handelt.

 

Kein dauerhafter Bedarf

Der hier streitige Sachgrund des lediglich vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt nach dem BAG voraus, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb oder der Dienststelle kein dauerhafter Bedarf mehr besteht.

 

Prognose des Arbeitgebers erforderlich

Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen.

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